Rekrytering Stockholm

Förr funkade mer klassisk rekrytering i Stockholm även för utvecklare. Ofta räckte det med en annons där ansökningarna kom in och ledde till en tillsättning av tjänsten. Så är inte fallet längre. Rekrytering i Stockholm har blivit allt mer utmanande de senaste åren i och med digitaliseringen. Idag är företag i nästintill alla branscher i behov av att stärka upp sina utvecklingsorganisationer. Efterfrågan överträffar hur många som faktiskt kan utföra arbetet och det har lett till en kompetensbrist av talangerna. För att lyckas kräver det idag att vi inte nöjer oss med att kandidaterna ska söka sig till oss. Vi måste själva leta upp och sälja in tjänsten till de med rätt kompetens för att lyckas med rekrytering Stockholm.

Hur lyckas man med rekrytering i Stockholm?

För ett lyckas med rekrytering i Stockholm av de rollerna vi fokuserar på arbetar vi främst med sourcing av kandidater. Det innebär att vi letar upp kandidater med rätt kompetens och erfarenhet för rollen och kontaktar dem. Vi letar upp kandidaterna där vi vet att de finns. Majoriteten av vårt kontaktarbete sker på Linkedin men också på andra platser som Github, Google och Stack Overflow.

Redan vid den första kontakten gäller det att vara personlig och fokusera på varför kandidaten skulle passa för tjänsten. Det gäller även att sticka ut och hitta vad som är speciellt med er som arbetsgivare och varför kandidaten ska ge det chansen att fortsätta konversationen. Det är även viktigt att hela rekryteringsprocessen följer en röd tråd och att hela teamet är samspelt så att kandidaten får enhetlig information i alla steg. Sedan starten för drygt 10 år sedan har vi utvecklat tre framgångsfaktorer som gör att vi lyckas med rekrytering Stockholm.

Datadriven rekrytering

Vi på Ants Tech Recruiters har länge arbetat datadrivet och mäter alla våra uppdrag. Det ger oss stora fördelar både i enskilda rekryteringsuppdrag men även i stort då vi kan se vart det finns utvecklingspotential för att bli ännu bättre. Varje år tar vi fram en statistikrapport där vi går igenom olika nyckeltal från föregående års rekryteringar. Rapporten kan vi sedan använda för att se hur vi ligger till i processen. Bland annat mäter vi svarsfrekvens och intressefrekvens. Då kan vi se om något sticker ut i processen och om vi till exempel måste ändra på hur vi approcherar kandidater vid den första kontakten. Vi kan även se om många kandidater hoppar av vid ett visst steg i processen och om vi måste ändra på något. Att vi arbetar datadrivet går hand i hand med att vi arbetar agilt.

Agil rekrytering

Ofta ändrar sig kravprofilen under processens gång då kunden får träffa kandidater och lär sig vad de egentligen är i behov av. För att inte hamna i en situation där kunden inte blir nöjd på grund av ändringar i kravprofilen , så arbetar vi agilt i vår rekrytering. Vi har alltid veckovisa avstämningar om hur projektet går och om vi sett någon förändring sedan sist. Där går vi även igenom viktiga nyckeltal för att om om någon del i processen viker av från vad vår rapport säger.

På plats

Att vi arbetar på plats innebär att vi blir en del av kundens Talent Acquisition-funktion. Vi arbetar i ett nära samarbete, helst på plats hos er. Det gör att vi på riktigt kan förstå oss på er unika situation och förmedla det till kandidaterna. I de tuffa roller vi rekryterar i Stockholm är det vanligt att kandidaterna är vana vid att rekryteringsföretag kontaktar dem. Om vi är en del av er under uppdragets gång ökar chanserna till svar och intresse.

Specialister

Vi på Ants är specialister på att rekrytera techroller i Stockholm. Det kräver att vi förstår kodspråk och kan prata samma språk som de vi rekryterar. Det underlättar mycket om vi kan svara på kandidatens frågor relaterade till teknik. Även om vi inte kan koda i praktiken, så är vi specialister på teknik i teorin och förstår oss på de vi rekryterar.

Rekrytera genom rätt typ av annons

Vi såg länge en nedgång av hur många rekryteringar vi tillsatte via annons i Stockholm. Den trenden vände när vi ändrade strategi och började rikta annonserna mot rätt målgrupp. Vid klassisk annonsering når man endast de personer som aktivt söker sig mot nya jobb. Personen måste aktivt leta upp annonsen på tex företagets sida eller via arbetsförmedlingen eller andra sidor som samlar upp lediga jobb. Det kan ge effekt om det finns färre jobb inom området än vad det finns arbetstagare som vill ha jobbet. Så är inte fallet i de roller fokuserar på att rekrytera.

Vi på Ants erbjuder ett annonspaket där vi sprider annonsen på sociala plattformar där kandidaterna finns. Där når vi även den grupp som aktivt inte söker sig vidare mot nya jobb. Vi arbetar med målriktat annonsering så att bara de personerna med rätt egenskaper och erfarenheter från tjänsten ser annonserna. När kandidaten väl når annonsen i sitt flöde gäller det även att sälja in den direkt. Precis som vid sourcing och kontaktandet av kandidater vill vi direkt visa på varför företaget är attraktivt som arbetsgivare. Vi vill skapa ett värde och få personen att klicka sig vidare till själva jobbannonsen.

Gör det enkelt för kandidaten

Vi förespråkar alltid att själva jobbannonsen ska vara inbjudande och att det ska vara enkelt att söka jobbet. Helst ska kandidaten inte ens behöva skicka in ett CV eller personligt brev. Oftast räcker det med en Linkedinprofil för att se om kandidaten matchar jobbet och bör gå vidare i processen. Vi använder våra mobiltelefoner allt mer idag och även där är det viktigt att det går att söka ett jobb utan att behöva sätta sig vid en dator. Det kan också innebära att en kortare kärnfull text fungerar bättre än en lång text då vi kan tappa kandidaternas intresse tex på tunnelbanan efter de sett vår annons i sitt flöde.

Ta in en rekryteringskonsult eller rekrytera själv?

Om det är värt att ta in en extern part för att lyckas med rekrytering Stockholm är helt beroende på vilken roll rekryteringen gäller och om det finns en Talent Acquisition-funktion på plats. De roller vi på Ants fokuserar på är bland de mest utmanande att rekrytera i Stockholm och ofta har våra kunder inte möjligheter eller kompetensen hos sig att tillsätta rollen. Själva sourcingarbetet är ett tidskrävande arbete som kräver en viss typ av kompetens för att hitta rätt profiler för rollen. Beroende på kund så stärker vi antingen upp den befintliga talent acquisition-funktionen eller startar upp en tillfälligt.

Utbildningar i rekrytering Stockholm

Vi på Ants Tech Recruiters har de senaste åren även börjat med att erbjuda utbildningar med fokus på rekrytering. Vi är experter på rekrytering och vill dela vår kunskap med våra branschkollegor och de som vill lära sig mer. Några ämnen vi fokuserar på:

Copywriting

Ett bra och genomtänkt språk är en av nycklarna för att lyckas med rekrytering i Stockholm. Det händer att vi fastnar i gamla hjulspår och använder oss av gamla klyschor i kommunikationen ut mot kandidater. I utbildningen går vi igenom hur du kan ändra på det och istället nå ut med ditt budskap till kandidaterna.

Sourcing

Själva kärnan i vårt arbete är att sourca kandidater. Syftet med vår sourcingutbildning är att ge kunskap och verktyg för att ni själva ska kunna komma igång med att sourca och rekrytera toppkandidater till ert företag. Vi varvar teori och praktiska övningar där ni får ta med roller ni just nu jobbar med så att det ska bli så verklighetsnära som möjligt.

Intervjuteknik

Efter ett lyckosamt sourcingarbete kompletterat av en stark copywriting är det förhoppningsvis dags att börja med intervjuer. Det är ett mycket viktigt steg i rekryteringsprocessen för att kunna utvärdera kandidater och säkerställa att det kommer bli en långsiktig och lyckad rekrytering i Stockholm. Vi går igenom hur kompetensbaserade intervjuer går till och viktiga saker att tänka på för att du ska få en så tydlig bild som möjligt av kandidaten.

Employer branding

Ett företags arbetsgivarvarumärke har i och med kompetensbristen blivit allt viktigare. Vid rekrytering i Stockholm är det extra viktigt då många företag slåss om samma kandidater. För att kunna stå ut mot andra och locka till dig de det är brist på måste du ha ett gott rykte som arbetsgivare. I vår utbildning i Employer Branding går vi igenom vad man kan göra i praktiken och hur du når kandidaterna med ditt budskap.

Onboarding

Vi på Ants har länge arbetat och utvecklat vår egen onboarding för nyanställda. I utbildningen delar vi med oss av hur du lyckas och vad som är viktigt att tänka på samt sätter upp en strategi för er unika situation. Det är en viktig del för att få dina nya medarbetare på banan snabbt och ger en bra första bild till kandidaten, som i förlängningen även kan stärka ert arbetsgivarvarumärke.

Analytics

En av våra framgångsfaktorer vid rekrytering Stockholm är att vi arbetar datadrivet och mäter vår rekrytering i Stockholm. Det vill vi dela med oss av i vår analyticsutbildning där vi går igenom viktiga mätpunkter och hur det går till i praktiken. Det gör att ni kommer kunna mäta, sätta rätt prognoser och förbättra ert rekryteringsarbete framåt.

Skapa ett inflöde av kandidater

I och med att konkurrensen ökat de senaste åren har det dykt upp nya metoder för att locka till sig kandidater med IT-kompetens. Inbound recruitment går ut på att skapa ett inflöde av kandidater. Metoden kommer från början från marknadsföringen där den går under namnet Inbound marketing. Det handlar om att skapa ett intresse hos kunden och inleda en köpresa. Kortfattat så består den köpresan ofta av att först attrahera, sedan värma för att till slut konvertera. I Inbound recruitment handlar det om att skapa ett intresse hos kandidaterna för att få in ansökningar. För att lyckas kräver det att man även klarar av de olika stegen – attrahera, värma och rekrytera.

För att lyckas attrahera kandidater kräver det olika typer av Employer branding-aktiviteter. Det kan till exempel vara en film om hur det är att jobba hos dem eller ett personporträtt eller intervju av en kollega. Inom Inbound recruitment arbetar man gärna proaktivt och ser varje aktivitet som en långsiktig investering. Lika gärna som en kandidat kan söka tjänsten dagen efter kan det vara någon som skapat sig en bra bild av företaget långt innan.

Det är även ett arbete som pågår kontinuerligt och där man vill skapa ett konstant inflöde av kandidater. När väl rekryteringen är på plats är det även viktigt att skapa bra ambassadörer. I det här steget handlar det kort och gott om att vara en bra arbetsgivare, så att de anställda vill sprida vidare att det är en bra plats att arbeta på. Var även alltid transparenta i rekryteringsprocessen och kommunikationen så att kandidaterna inte får fel bild av er. Vid ett framgångsrikt arbete med sitt arbetsgivarvarumärke och inbound recruitment ökar chansen till att lyckas med rekrytering i Stockholm.

Tester för rekrytering Stockholm

Vi erbjuder att lägga till olika typer av tester i rekryteringsprocessen. Syftet är att kunna ge ett bättre underlag och öka chanserna till en bra rekrytering. I den bransch vi rekryterar inom är det vanligast med kodtester för att i praktiken testa hur en person kodar. Det finns även personlighetstester och andra typer av färdighetstester, till exempel för att se hur snabbt man kan ta till sig ny information. Vår erfarenheter säger att det inte får gå överstyr med rekryteringstester och att det inte får vara för tidskrävande. Kandidatupplevelsen är viktig för att personerna i processen ska vilja fortsätta till nästa steg. Det leder till att vi vill ha en lagom nivå av tester där vi får ett tillräckligt underlag men samtidigt inte låter kandidaten tröttna på en för omständig process.

Kodtester

Vid kodtester så går det att i praktiken se hur en utvecklare kodar och resonerar kring sin kod. Ett bra upplägg är att låta kandidaten göra testet själva, för att sedan använda det som ett underlag vid nästa intervju. Det ger ofta mer än en uppgift som bara ska lösas utan någon form av diskussion. Genom att diskutera uppgiften går det på ett bättre sätt förstå hur väl insatt kandidaten är i ett specifikt kodspråk.

Färdighetstester

I vissa fall använder vi även färdighetstester där vi testar annat än kompetensen av att koda. I dessa kan man till exempel testa språklig, numerisk eller logistisk förmåga. Syftet är ofta att testa hur bra en kandidat är på att ta till sig ny information och skapa sig ett bra underlag för att lyckas med rekrytering i Stockholm.