Låt oss gräva djupare i lönetransparensdirektivet

Lönetransparensdirektivet är ett nytt långt ord vi snart kommer vara ordentligt bekanta med. Senast den 31 maj 2024 ska en särskild utredning presentera hur direktivet ska implementeras och genomföras i svensk kontext.

Direktivet kommer från EU-nivå i syfte att hävda rätten till lika lön för lika arbete mellan män och kvinnor genom att öka transparensen kring lön och lönesättning på företag. Lika lön för lika jobb borde vara en självklarhet, men resultatet av arbetet för lika lön mellan könen har knappt gått framåt i Sverige, snarare bakåt. 2023 ökade lönegapet till och med i Sverige, för första gången på femton år.

Hur kommer det sig då att det fortfarande ser ut såhär?

Avbrott i karriären för kvinnor att ta hand om barn är den största anledningen till ojämlikheten, men även aspekter som att fler män än kvinnor återfinns i ledande positioner samt att en majoritet av kvinnor återfinns i arbeten inom sektorer med låg lön. I EU tjänar kvinnor 13% mindre per timme än män.

Läs mer om lönetransparensdirektivet här.

Hur kommer lönetransparensdirektivet utspela sig i praktiken?

För Sverige, och rekrytering mot en svensk marknad, innebär direktivet flera olika saker.

1. Ange ingångslön/lönespann i annonsen

Arbetsgivare kommer ha en skyldighet att ange ingångslönen eller rollens lönespann i platsannonser eller inför intervjun. Detta är något som är vanligt utanför Sverige men som det i Sverige undviks att prata om. Det är ofta tabu att diskutera vad man tjänar med sina kollegor, så troligtvis kan en större kultur-och attitydförändring kring ämnet äga rum på svenska arbetsplatser när lönespann och löner slutar hemlighållas.

2. Du får inte fråga om nuvarande/tidigare lön

Arbetsgivare kommer inte tillåtas fråga kandidater i process om deras nuvarande eller tidigare lön.

3. Ökad transparens om genomsnittliga lönenivåerna

Som anställd har arbetstagaren rätt att be arbetsgivaren om information om genomsnittliga lönenivåer för anställda som utgör samma eller likvärdigt arbete på arbetsplatsen, uppdelat efter kön. Arbetstagaren kan även begära ut information om vilka kriterier som fastställer lön och karriärsutveckling, där kriterierna måste vara objektiva och könsneutrala.

4. Fler än 250 anställda? Då blir det rapportskyldighet årligen

Företag med mer än 250 anställda kommer ha en rapporteringsskyldighet årligen om löneskillnaderna mellan män och kvinnor i sin organisation till sina nationella myndigheter.

Några sammanfattade tankar

Lönetransparensdirektivet innebär alltså en rad skyldigheter för arbetsgivare att rätta sig efter när direktivet börjar gälla. Trots att det kommer vara en omställning för många företag i Sverige, är dock direktivet en viktig del i ett förändringsarbete mot jämställdhet i lönesättning mellan män och kvinnor i Sverige. Utan insyn i lönesättningen vet arbetstagaren inte om de behandlas rättvist, och utsätts en person för lönediskriminering kan det vara svårt att hävda sin rätt. Framförallt kommer diskrimineringen mellan män och kvinnor när det gäller lika lön för lika arbete tillåtas fortsätta.

Däremot kan arbetstagaren genom lönetransparensdirektivet själv bedöma den lön som erbjuds och få insyn och information i lönesättningen. Arbetstagaren får kunskap och ökad medvetenhet om hur dess arbete värderas och hur lönen sätts. Det kan uppmuntra till ökade karriärmöjligheter internt eftersom arbetstagaren kan finna värde i att ta en annan roll internt på samma företag istället för att byta företag för en bättre lön.

Medvetenheten kring könsbaserad lönediskriminering kommer också öka, och möjliggör kontroll för anställda och jobbsökande i en jobbkontext. Att kunskapen kring diskriminering om ojämlikhet i lön och lönesättning ökar hos allmänheten och inte bara berör HR eller parter som direktpåverkas kan minska diskriminering. I slutändan kan direktivet på så sätt bidra till att lönediskriminering mellan kön minskar i samhället.

Det finns många positiva saker tillsammans med lönetransparensdirektivet. Däremot pekar vissa motståndare på direktivet som ett hot mot svenskt kollektivavtal och arbetsmarknaden, att inskränka på den fria lönesättningen. Dessutom kan en viss byråkrati medfölja vilket kan ha en särskild inverkan på mindre företag.

Läs mer om hur vi jobbar med IT-rekrytering.