Att anpassa sig till generationsskifte inom Executive Search: Från Baby Boomers till Generation Z 

Bokstäverna A, R och B, är inte bara slumpvis valda bokstäver, utan tre gyllene ord inom rekrytering, och i förlängningen Executive Search, från kompetensförsörjningsmodellen ARUBA.

Att attrahera, rekrytera och behålla marknadens bästa ledare. Men, visst måste det vara så att företag behöver vara lyhörda och anpassa sig till hur de ska attrahera, rekrytera och behålla över tid. Behoven lär väl förändras beroende på omvärldens krav? Är det till och med så att olika generationer på arbetsmarknaden förändrar kraven på vilket ledarskap som behövs över tid? Har yngre generationer andra prioriteringar och värderingar på arbetsplatsen än vad som tidigare värderats?

I denna artikel kommer vi att diskutera eventuella generationsskillnader och vilka prioriteringar och värderingar som karaktäriserar dem. Vi kommer också att utforska hur en ökad närvaro av Millennials som kliver in i ledande roller kan förändra landskapet inom ledarskap. Därefter kommer vi analysera om generationsskillnader är den mest centrala faktorn för att förstå och anpassa sin organisation – eller om det finns andra perspektiv. Slutligen skickar vi med några tips på hur vi kan tänka.

Generationer på arbetsmarknaden – en översikt

För att förstå generationsförändringar behöver vi ta en närmare titt på hur det generellt sett pratas om de olika generationernas karaktärsdrag på arbetsmarknaden. Enligt Beresford Researchs artikel Age Range by Generation menar man att Baby Boomers, födda mellan 1946 och 1964, ofta utmärker sig för sin lojalitet gentemot arbetsgivaren och starka arbetsmoral. Generation X, födda mellan 1965 och 1980, beskrivs som självständiga och skickliga på att anpassa sig till förändringar. Millennials, födda mellan 1981 och 1996, beskrivs värdesätta meningsfullt arbete och strävar efter balans mellan arbetsliv och privatliv kan vi läsa i en artikel av Forbes. Generation Z, födda efter 1997, är uppväxta i en digitaliserad värld och tenderar till att prioritera meningsfullhet och inkludering på arbetsplatsen.

Effekten av generationsförändringar inom Executive Search

Genom denna översikt kan man förstå att generationer värdesätter olika saker på sin arbetsplats, och detta kan i sin tur även påverka vilket typ av ledarskap som chefer använder gentemot olika medarbetare för att attrahera personal och behålla personal. Ofta talas det om hur vi behöver anpassa och modernisera våra verksamheter i relation till vad Millennials och Gen Z har för önskemål på arbetsplatsen. I artikeln ovan från Forbes, diskuteras den yngre generationens behov av meningsfulla arbetsuppgifter med ett tydligt syfte, work-life-balance och innovation.

I relation till generationsförändringar blir det allt tydligare i artikeln i Forbes att en generell ”one-size-fits-all”-strategi inte längre fungerar. Man menar att framtida framgång kräver att organisationer snabbt anpassar sig för att attrahera och behålla talanger från inte minst Gen Z och Millennials – vilket organisationer är minst anpassade för idag. Inom ramen för Executive Search, kan det då vara nödvändigt att utforma skräddarsydda rekryteringsstrategier för att attrahera ledare från olika generationer. Det kan exempelvis vara av central betydelse att anpassa kommunikationskanaler och tillvägagångssätt för att nå dessa generationer på deras egna villkor.

Anpassa utan att exkludera

I en tid präglad av snabba förändringar inom arbetslandskapet är det väsentligt att närma sig generationsförändringar med en balanserad och inkluderande inställning. Att anpassa sig till en ny generation av en arbetande population handlar inte enbart om att fastna i förenklade stereotyper om olika åldersgrupper, utan snarare om att försöka se bortom generella idéer om generationer och istället fokusera på den unika potential som varje individ, oavsett ålder, kan tillföra.

Läs vår artikel om åldersdiskriminering och hur vi kan undvika den här.

Genom att erkänna och beakta generationsperspektivet i en Executive Search-miljö öppnar vi dörren för en rikare och mer nyanserad dialog om hur vi bäst kan möta organisationens behov. Det handlar om att förstå de unika erfarenheter och perspektiv som olika generationer kan bidra med och dra nytta av denna mångfald för att gå framåt. Samtidigt är det viktigt att undvika att fastna i en föreställning om att det nya alltid är överlägset det gamla. Att enbart fokusera på det senaste kan riskera att skapa en åldersdiskriminerande kultur och förbise värdefull visdom och senior erfarenhet.

Det är därför nödvändigt att utforma anpassningsstrategier som inte bara hyllar det nya, utan också omfamnar det befintliga. Genom att kombinera det bästa av båda världar kan organisationer skapa en inkluderande och dynamisk arbetsmiljö där olika generationer trivs. Det handlar om att använda sig av de tidigare arbetssätt man har haft och som fungerat väl i organisationer och ledarskap, samtidigt som man vågar prova ny mark och hitta en väg framåt som kombinerar generationernas erfarenheter och behov

Att möta generationsskiftet: tips för anpassning

För att effektivt anpassa ledarskap och organisationer till generationsskillnader krävs en balanserad och inkluderande inställning. Genom att navigera genom denna dynamik med insikt och öppenhet kan organisationer inte bara skapa en harmonisk arbetsmiljö, utan också optimera och utveckla arbetsstyrkans potential. Nedan följer två teman med tips för att anpassa organisationen till de varierande generationsbehoven.

Förankra diversiteten i ledarstilen i relation till B:et i ARUBA

• Flexibelt ledarskap: Anpassa ledarskapet efter individuella preferenser och behov, och erkänn att olika generationer kan kräva olika motivationsfaktorer.
• Mentorskapsprogram: Etablera mentorskap som främjar kunskapsdelning över generationer och möjliggör ömsesidig inlärning. Skapa forum och tillfällen för kunskapsutbyte och mentorprogram där erfarenheter och kunskaper kan delas över generationsgränserna.
• Individuella styrkor: Utvärdera varje individs färdigheter och erfarenheter oavsett ålder, och tilldela arbetsuppgifter baserat på deras potential.
• Flexibilitet: Erbjud arbete på distans, flexibla arbetstider och alternativ för att skapa en balans mellan arbetsliv och privatliv. Det kan bidra till att tillgodose olika generations behov.

Från teori till handling

• Utvärdera rekryteringsstrategier: Identifiera vilka kanaler och plattformar som bäst når och attraherar olika generationer av ledare.
• Målgruppsanalys: Identifiera och förstå behoven och förväntningarna hos just dina medarbetare för att anpassa kommunikationsstrategin.

Avslutning

Sammanfattningsvis är det tydligt att anpassning till generationsförändringar inom Executive Search kräver en balanserad och inkluderande inställning. Med bakgrund från bokstäverna A, R och B i modellen ARUBA – Attrahera, Rekrytera och Behålla – förstärks vikten av att locka och behålla de bästa ledarna på marknaden. Men för att uppnå detta är det nödvändigt att vara lyhörd och anpassningsbar när det gäller hur vi gör det. Generationsskillnader existerar, ja, men vikten ligger i att inte fastna i stereotyper och generaliseringar vad gäller olika åldersgrupper. Istället bör fokus vara på individuell potential och styrkor, vilket kan förstås med bakgrund av det som kännetecknar olika generationer.

På Ants Executive arbetar vi aktivt med dessa frågor. Vi förstår att en framgångsrik anpassning handlar om att skapa en inkluderande arbetsmiljö där olika generationers perspektiv och erfarenheter kan samverka för att forma en organisation som är redo att möta framtidens utmaningar och möjligheter. Tveka inte att kontakta oss för att utforska hur vi tillsammans kan möta era specifika behov och utmaningar.