Jämställdhet och mångfald i ledande positioner

I dagarna släpptes en rapport från AllBright – ”Rekryteringsbolagen – näringslivets grindvakter” – som fokuserar på den oftast outtalade makt chefsrekryteringsbolag har när det kommer till att rekrytera ledare. Rapporten belyser de problem som uppstår när rekryterare med position som gatekeepers i rekryteringsprocesser samtidigt styrs av snabba resultat och viljan att hålla kunden nöjd, på bekostnad av jämställdhet och mångfald i ledande positioner.

Viktigt att uppmärksamma jämställdhet-och mångfald

På Ants Executive är vi glada att jämställdhet- och mångfaldsarbetet (och bristen av det) uppmärksammas, och vi uppmuntrar starkt till att rekryteringsbranschen och hur vi jobbar fortsätter undersökas. Rekryterare besitter som sagt en stor makt i sin position och borde därmed kunna ha mer positivt inflytande. Det är därför oroande att ledarrekryteringar tenderar att bli en ond cirkel av rekryterare som inte vågar utmana kund på grund av rädsla att kunden kan välja att avbryta samarbetet om de blir ifrågasatta.

De flesta är nog överens om att ledningar, styrelser och ledande positioner måste bli mer jämställda, och för att nå dit behöver vi göra och tänka annorlunda. Exempel på konsekvenser av färre kvinnor i ledande positioner är förlorad kompetens och innovation i bolaget, ökat lönegap mellan män och kvinnor samt ökad risk för diskriminering och trakasserier.

Du kan läsa mer om vikten av jämställdhet i ledande positioner i vår tidigare publicerade artikel här.

Ants Executives rekryteringsprocess

När vi på Ants Executive rekryterar, gör vi det med utgångspunkt att det är ett samarbete tillsammans med våra kunder, inte enbart en leverans. Genom att arbeta agilt och datadrivet med kompetensbaserad intervjuteknik kan vi dels säkerställa en flexibilitet i processerna och dels säkerställa rättvisa intervjuprocesser. Data övertygar lättare och är ett viktigt redskap när vi jobbar med att projektleda och coacha våra kunder. Om vi ger våra konsulter rätt verktyg i form av praktisk erfarenhet och stöttning i sina roller kommer de även bli bättre på att coacha och våga utmana kunderna i sina projekt. Denna insikt är en central del i anställningslivscykeln på Ants Executive, och i rapporter som den AllBright presenterat, visar den sig vara rent av nödvändigt. Vill du vet mer om hur vår rekryteringsprocess kan se ut? Titta här.

Hur vi förhåller oss till mångfald-och jämställdhet i vår rekrytering

Vi är glada att ha slagit oss in i executivebranschen med den kompetens vi besitter internt i bolaget men framförallt med vår expertis inom tech. Techbranschen har också problem när det kommer till mångfald, inkludering och jämställdhet i ledande positioner. Inte minst ageism (åldersdiskriminering) som nämns i AllBrights rapport, är vanligt förekommande i techbranschen. Du kan läsa mer om våra insikter kring åldersdiskriminering här.

Vi är ödmjuka inför att det inte finns ett quick fix när det kommer till att rekrytera med ett mångfald- och jämställdhetsfokus. Det är ett långsiktigt arbete som kräver engagemang genom alla delar av en organisation. Men vi vill vara med och bidra till en förändring när vi rekryterar, och det ska vara en del av vår roll som konsult att kunna stötta kunden att rekrytera fördomsfritt och inkluderande.

Vi är stolta över att kunna erbjuda våra kunder tilläggstjänster i form av riktade insatser av sourcing och annonsering mot kvinnor, utöver det dagliga kompetensbaserade arbetet som utförs med stöttning av vår interna mångfald- och inkluderingsgrupp. Framförallt är det viktigt att vi som rekryterare inser vilken roll som gatekeepers i rekryteringsprocesser vi har och därmed vilken makt vi besitter. Det är så vi kan göra skillnad.

Har du behov av stöttning inom executive search? Hör av dig till oss på Ants Executive så kan vi prata mer om era specifika behov. Fyll i formuläret nedan så hör vi av oss.