Jämställdhet i chefspositioner: Utmaningar, effekter och strategier för förändring

På Ants Executive Search jobbar vi aktivt med frågan om vad vi kan göra som aktör när vi rekryterar ledare. I följande text kommer vi diskutera problematiken och konsekvenserna av bristen på kvinnliga ledare med bakgrund av en marknadsanalys. Avslutningsvis presenteras ett antal exempel på åtgärder som kan vidtas för att främja jämställdhet i organisationer – med fokus på kvinnor i ledande roller i techorganisationer.

Hur ser marknaden ut?

Sverige är ett land som har en relativt hög andel kvinnliga ledare i jämförelse med många andra länder. Trots detta är det tydligt att det finns mycket kvar att göra för att uppnå en jämnare könsfördelning bland ledare. Enligt SCB var andelen kvinnliga chefer inom privat sektor 36 procent, år 2020. Antalet kvinnliga styrelseledamöter i svenska börsbolag har ökat de senaste åren, men utgör fortfarande en minoritet. År 2020 var endast 37 procent av styrelseledamöterna i börsbolagen kvinnor.

Även statistiken för kvinnliga ledare inom techbolag visar på en obalanserad fördelning. Enligt rapporten “Women in Tech Report 2021” av organisationen Women in Tech, som undersökte 1000 techbolag i Europa, satt enbart 22,2% kvinnor i ledarposition i dessa bolag. Annan data, från Fortune 500-listan visar att endast 7,4% av företagen på listan har en kvinnlig VD.

Självklart varierar statistiken mellan bolag och branscher och även om Sverige har en relativt hög andel kvinnliga ledare jämfört med många andra länder, finns det fortfarande mycket kvar att göra för att uppnå en jämställd arbetsmarknad. Inte minst inom techindustrin.

Varför färre kvinnor i ledande positioner?

Det finns flera samverkande faktorer som kan bidra till att andelen kvinnor i ledande roller är lägre än män i ledande roller. En av de viktigaste faktorerna är den så kallade glastakseffekten, som innebär att kvinnor har svårare att nå ledande positioner på grund av osynliga hinder och stereotyper som finns inom organisationer och samhället som helhet.

En annan aspekt som kan bidra till kvinnors missgynnande i ledande roller är könsdiskriminering och omedvetna fördomar på arbetsplatser. Historiskt sett har ledaregenskaper associerats med manliga egenskaper, vilket innebär att kvinnor med samma egenskaper inte har ansetts gå i linje med den traditionella normen för ledarskap. Denna historiska obalans skapar hinder genom att män i chefspositioner gynnas av visa attityder och beteenden medan kvinnor med samma egenskaper snarare missgynnas.

En ytterligare viktig faktor att beakta är haloeffekten, vilken innebär att män har en tendens att bli övervärderade och ges större möjligheter till befordran och karriärfördelar baserat på positiva fördomar eller förtroende från befintliga ledare. Detta kan leda till en snedvriden bedömningsprocess där kvinnor inte får samma erkännande för sina prestationer och kompetenser som män, vilket i sin tur hindrar dem från att avancera till ledande befattningar på lika villkor. Bristen på jämlikhet i bedömningen och bedömningens påverkan kan påverka rekryterings- och befordringsbeslut och skapa en ogynnsam arbetsmiljö för kvinnor som strävar efter att nå högre befattningar.

Konsekvenserna av färre kvinnor i ledande positioner

Det finns flera konsekvenser av att färre kvinnor än män antar ledande positioner på svenska arbetsmarknaden, både för enskilda individer och för samhället som helhet. Ett antal av dem presenteras nedan:

• Förlorad kompetens och innovation: Om kvinnor inte har samma möjligheter som män att avancera till ledande positioner, går organisationer miste om en stor del av den kompetens och erfarenhet som kvinnliga medarbetare kan bidra med. Det kan leda till mindre innovation och sämre resultat och en minskning av mångfald på andra nivåer inom organisationen – när vi tänker “cultural fit” och inte “cultural add”.
• Missnöjda anställda: Om kvinnor upplever att de inte har samma möjligheter som män att avancera till ledande positioner, kan det leda till missnöje och minskad motivation. Det kan i sin tur påverka arbetsklimatet och produktiviteten negativt.
• Lönegapet mellan kvinnor och män: Om kvinnor har sämre möjligheter att avancera till ledande positioner, kan det bidra till att det fortsätter att finnas ett lönegap mellan kvinnor och män vilket i sin tur leder till ökad ekonomisk ojämlikhet.
• Risk för diskriminering och trakasserier: Om kvinnor inte har samma möjligheter som män att avancera till ledande positioner på grund av deras kön, är det diskriminering vi talar om. Om stereotypa könsroller dessutom fortsätter att förstärkas och normaliseras ökar det risken för att trakasserier och diskriminering ökar i olika led i organisationen vilket kan påverka både ekonomisk utveckling och social rättvisa negativt.

Åtgärder – vad kan vi göra?

Det finns flera åtgärder som tech – och rekryteringsföretag kan vidta för att öka andelen kvinnliga ledare inom techindustrin i Sverige. Här är några exempel:

• Aktiv och kompetensbaserad rekrytering: Anta en aktiv roll i nå ut till kandidater! Det går att använda sig av flera olika kanaler och metoder för att nå ut till en bredare målgrupp. För att dessutom undvika haloeffekten bör rekryteringsprocessen vara helt baserad på kandidaternas kompetens och erfarenhet. Det vill säga att aktivt arbeta med att inte basera bedömningen på irrelevanta egenskaper eller attribut hos en kandidat som inte påverkar prestationen i rollen. Medvetna rekryteringsprocesser genom objektiva urval, kompetensbaserade intervjufrågor för att eliminera omedvetna bias är nyckeln till det.
• Mentorskap och coaching: Genom att implementera mentor- och coachingprogram kan vi bidra med råd och tillgång till lämpliga nätverk som inte går att tillgå annars, för att ge möjlighet att ta steget till ledande roller.
• Jämställdhetsfrämjande policys: Techföretag bör, likt andra bolag, implementera policys som främjar jämställdhet och inkludering på arbetsplatsen. Det kan innefatta att erbjuda flexibla arbetstider, föräldraledighet, och jämställdhetsutbildningar. Det kan bidra till att öka medvetenheten om vikten av kvinnor i ledande positioner, genom att uppmärksamma det positiva resultatet det kan ge och de negativa konsekvenser avsaknaden bidrar till.
• Samarbeta med skolor och universitet: Samarbeten med skolor och universitet kan främja intresset för teknik bland kvinnor, genom att erbjuda workshops, mentorprogram och andra aktiviteter som kan inspirera.

Vi kan slutligen konstatera att det är av stor betydelse att arbeta för att öka kvinnor i ledande positioner, inte minst inom techindustrin. Trots de utmaningar många organisationer står inför, finns det lösningar och åtgärder som kan och behöver vidtas. Genom att ge kvinnor lika möjligheter att nå ledande positioner kan vi maximera kompetens och erfarenhet, främja innovation, öka trivseln på arbetsplatsen och inte minst bidra till att minska samhällelig ojämlikhet!

Vill du veta mer om hur vi jobbar, eller behöver hjälp med kompetensbaserad rekrytering inom Executive Search? Hör av dig till oss!